Нова дистанційна робота: як новий закон про «дистанційку» змінить життя українських компаній - UCAP.IO
Ексклюзив

Нова дистанційна робота: як новий закон про «дистанційку» змінить життя українських компаній

Минулий рік приніс радикальні та нерівномірні порушення у звичний формат роботи та особисте життя людей зі всього світу. Тоді для підприємств та політиків стало питання: як організувати дистанційну роботу в довгостроковій перспективі та як можна використати її переваги.

Деякі підприємства змогли за лічені дні організувати новий формат роботи. Для керівництва України знадобилося трохи менше ніж рік для того, щоб унормувати законодавство, яке регулює дистанційну роботу.

Компанії «Київстар» й «Luxoft Україна» раніше вже розповідали нам про реалії роботи в нинішніх умовах. В цей раз ми вирішили дізнатися, як вони дивляться на зміни в законі. Тому «Український капітал» запитав у них…

Про кількість працівників на «дистанційці» та регламентування цього процесу

Більшість працівників цих компаній знаходяться зараз на дистанційній роботі. Для них це не було в новинку — раніше там практикували цю форму роботи, але нові умови вимагають дистанції.

 

Аліна Лукасевич

Senior Legal Counsel & Data Protection Officer Luxoft.

З початку введення загальнонаціонального карантину компанія запровадила дистанційну роботу для всіх її працівників, де це вбачалось можливим з огляду на характер виконуваних обов’язків.

Станом на сьогодні 85-90% працівників – продовжують працювати дистанційно на постійній основі, 10-15% працюють частково дистанційно, частково в офісному приміщенні, частина працівників працюють за гнучким режимом робочого часу.

Компанія і раніше надавала можливість своїм працівникам працювати у віддаленому режимі, але, як бачимо, дистанційна робота, на сьогодні є новою нормою. 

 

Оксана Олійник

Директор з управління персоналом та розвитку організації Київстар.

80% співробітників Київстар з початку карантину працюють у гібридному форматі: 50% – повністю віддалено і близько 30% – частково віддалено.

До введення карантину, протягом декількох років в компанії існувала опція віддаленого формату роботи — один день на тиждень працівники могли працювати поза офісом. Тому, коли почався карантин, нам не знадобилося багато зусиль для трансформації, ми досить ефективно і швидко (за 3 дні) перевели на віддалену роботу майже весь колектив.

До затвердження змін у законодавстві, в Правилах внутрішнього трудового розпорядку Київстар передбачалася можливість виконання певних обов’язків поза офісом, тому ці зміни фактично відображають сьогодення. Це є, в певному сенсі, позитивним ефектом від COVID-19.

Про зміни та нові бюрократичні формальності

У компаніях не бачать великих проблем у реалізації нових змін. Можливість дистанційного ознайомлення працівників з нормативними документами — це, однозначно, позитив. Але формулювання «електронного документа» вимагає е-підпису працівника на ньому, що може створити незручності.

Аліна Лукасевич: Це буде залежати від бачення компанії щодо продовження дистанційної форми організації праці для всіх або більшості її працівників на постійній основі. Ми не очікуємо значного навантаження на внутрішні процеси компанії, але, зрештою, деякі положення потрібно додатково уточнити.

Наприклад, ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), проведення інструктажів (навчання) працівників з питань охорони допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку.

Водночас зазначається, що підтвердженням ознайомлення «вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником». І, якщо можна було припустити, що таке ознайомлення можливе, скажімо, шляхом використання корпоративної електронної пошти, то, законодавче визначення «електронного документа», нам говорить, що має бути задіяний КЕП працівника (як обов’язковий реквізит електронного документа), що означає також необхідність залучення певних систем та наявність КЕП у всіх працівників.

Оксана Олійник: В Київстарі розроблена модель гібридного формату роботи, яка почне діяти після закінчення карантинних обмежень. Нова операційна модель передбачає 4 режими відвідування офісу: від повної присутності визначеної категорії працівників в офісі, до повністю та більшою чи меншою мірою віддаленої роботи.

Режим працівника визначається з огляду на функціонал посади та передбачає достатньо гнучкі умови поєднання офісної та віддаленої роботи. Оскільки у новій моделі близько 70% персоналу буде працювати частково чи повністю віддалено, велика увага приділяється облаштуванню віддаленого робочого місця (меблі, техніка, зв’язок) та іншим важливим аспектам. Та оскільки ми вже працюємо в новому форматі, закон 4051 допомагає нам формалізувати такий підхід на рівні законодавства.

Ми впевнені, що прийняті норми повністю враховують реальні потреби як працівників, так і бізнесу. Що стосується бюрократичних формальностей, ми розраховуємо на значне зменшення бюрократичних блок-факторів.

Про оцінку змін: полегшують чи ускладнюють зміни нинішню ситуацію

Загалом, полегшують. Але, наприклад, прописаний обов’язок роботодавця компенсувати витрати на облаштування робочого місця працівника можуть викликати незручності. Так, наприклад, до переліку того, що має компенсувати роботодавець, може входити не тільки техніка для роботи, а ще й електроенергія або навіть вода, що п’є працівник.

Аліна Лукасевич: В цілому ми оцінюємо прийняття даних змін позитивно. Зокрема, надання можливості вагітним жінкам, та жінкам, що здійснюють  догляд за дитиною до визначеного законом віку, продовжувати за їхнім бажанням працювати дистанційно, поєднуючи материнство та роботу.

Однак, не очевидним видається момент щодо контролю з боку роботодавця безпечності  і належного технічного стану обладнання та засобів виробництва протягом усього періоду його дистанційної роботи, яке буде передаватись працівнику. Можливо, певний порядок щодо проведення періодичних технічних оглядів із залученням третіх осіб, буде доречний, аби роботодавець міг повною мірою виконувати обов’язок, покладений на нього. 

Відкритим також залишається питання, чи належать компенсація витрат на електроенергію та послуги Інтернету до «інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат». 

Оксана Олійник: Фінальна версія законопроєкту 4051 тільки буде передана на підпис Президенту, тому коментувати чи давати оцінку ми зможемо лише після детального ознайомлення зі змінами та комплексного аналізу їх впливу на діючі процеси.

 

 

Про складність імплементації цього закону

На їх думку, це буде не складно. Там очікують уточнень від влади, а ресурсів та часу на імплементацію цих норм — достатньо.

Аліна Лукасевич: На цей момент складно оцінити, оскільки є положення, що потребують уточнень. Ми також очікуємо типову форму договору про дистанційну роботу, що розробляється Міністерством соціальної політики України та будемо відштовхуватись від цього.

 

Оксана Олійник: Щодо імплементації нововведень, все залежить від наявних ресурсів, якості комунікацій в компанії та строків, які дані для впровадження. З першими двома складовими у нас все добре.

Щодо строків, впевнені, що законом передбачено достатньо часу на перехідний період, щоб всі українські компанії могли здійснити це вчасно і з належною якістю. А отже, зараз ми не бачимо суттєвих перешкод для впровадження нових норм у дію.

Про потребу та корисність нововведень для працівників та бізнесу

Експерти погоджуються, що унормування законодавства, яке регулює дистанційну роботу — це, однозначно, позитив як для працівників, так і для роботодавців.

Аліна Лукасевич: Це потреба сьогодення, і дослідження підтверджують, що все  більше і більше працівників надають перевагу дистанційній роботі.

Чіткі та зрозумілі правила потрібні усім учасникам трудових відносин для розуміння своїх прав, обов’язків та відповідальності.

Оксана Олійник: Бізнес вже давно чекав цих змін, адже вони захищають як працівника, так і роботодавця. Вони відкривають більше можливостей для обох.

 

Поділитись